一份劳动合同，一场岗位调整，引发了一场劳动纠纷。罗某某不服从公司的调岗安排，被公司解除劳动合同，随后向仲裁委和法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金。

  然而，经过二审，罗某某的诉讼请求均被驳回，公司的调岗行为被认定为合法合理。这是一起怎样的案件？罗某某为何不愿调岗？公司的调岗安排有何依据？法院的判决依据又是什么？下面，让我们共同来看看这篇新闻稿件，还原这起劳动纠纷的始末。

  据中国裁判文书网披露的文书显示，罗某某于2020年4月1日入职深圳某公司（以下简称公司），担任展销管理中心策划高级经理，劳动合同的期限为2020年4月1日至2023年6月30日，每月工资标准为25000元。

  《劳动合同》约定，因生产经营的需要，企业能调整罗某某岗位。《员工手册》规定，有以下行为之一者，视为严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处罚：3）拒不服从公司工作安排，经通知仍不按规定时间到岗的。

  2020年12月，公司组织架构进行调整，展销管理中心撤销，划归营销管理中心。罗某某由展销管理中心高级策划经理调整为营销管理中心策划经理，两职位对应公司内部职级均为C级的最高级别。

  2021年1月20日，罗某某收到公司发出的《解除劳动合同通知书》，载明：“现鉴于您不服从公司调动安排，公司依法与您解除劳动合同。”

  2021年1月21日，罗某某的公司电脑、OA系统、企业微信等被管理员取消权限。

  2021年1月4日，罗某某向深圳市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照录用通知书承诺职位更正职位为策划高级经理、支付违法解除劳动合同赔偿金53590元、补发绩效工资64009元等，累计11.8万元。

  2021年3月1日仲裁委作出裁决：1、公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元；2、驳回罗某某的其他仲裁请求。

  然而，公司不服，继续向广东省深圳市罗湖区人民法院提起诉讼，要求法院判决无需支付赔偿金人民币53479.78元。

  深圳市罗湖区人民法院认为，企业作为自主经营的市场经营主体，其为适应市场经济发展变化，出于生产经营需要对具体经营业务、管理方式、组织架构及岗位设定进行调整和安排，属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。

  公司因经营需要，将罗某某所在部门撤销，随之调整其的岗位，属公司对自主经营管理权的行使。

  罗某某调整前后的岗位均为内部职级C级的最高级别，公司亦一直按照罗某某月工资标准发放工资，调岗前后，罗某某的工资待遇保持不变，其关于调岗后工作岗位降级，薪酬下调，属侮辱性调岗的主张，缺乏事实依据，法院不予采信。

  综上，公司对罗某某的调岗具有合理性及必要性，该安排既不违反合同约定，也不违反法律强制规定，更不具有惩罚或者侮辱性质，劳动者有服从的义务。

  但罗某某明确表示不同意调岗，且没有举证证明其具有不能从事调岗后工作的合理事由，故罗某某拒绝调岗的行为属严重违反公司规章制度，公司据此解除与罗某某的劳动合同，符合法律规定，其要求公司支付赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，法院不予支持。

  法院判决如下：公司无需支付罗某某违法解除劳动合同赔偿金人民币53479.78元。

  深圳市中级人民法院认为，公司是否违法解除与罗某某的劳动关系，主要审查的焦点为公司调整罗某某的岗位是否合法。

  依据《劳动合同》的约定，公司因生产经营需要，能调整罗某某的岗位。公司出于生产经营需要对组织构架做调整，对罗某某岗位调整后，职级和薪资并未降低，也不存在侮辱性，该调岗行为既符合合同约定，也不违反法律强制性规定。

  罗某某作为劳动者，应当服从公司合理的调岗安排，其拒绝调岗，违反了公司《员工手册》相关规定，公司据此解除与罗某某的劳动关系，符合法律规定。罗某某二审提交的经法院予以采信的证据，也不能证明公司调整其工作岗位后，降低了罗某某的级别或工资，因此，罗某某上诉请求违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，法院不予支持。

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