在五一国际劳作节到来之际，姑苏中级法院举行新闻发布会，发布劳作人事审判白皮书暨十大典型案例、典型案例，昆山法院各当选一例。

  女职工试用期查核状况应当环绕岗位聘任要求、特别生理状况以及劳作合同实行状况等归纳点评。用人单位因女职工怀孕单独免除劳作合同，女职工坚持建议持续实行劳作合同的，关于劳作合同能否持续实行，应作必要实践查询与根据查看，不宜以补偿方法径行代替。

  刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司作业，劳作合同约好合同期限为三年，其间试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院查看发现了自己怀孕。2020年5月16日，食品包装公司遂向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某即行处理离任手续。经劳作裁定，刘某某起诉至一审法院。法院审理后以为，本案试用期查核仅有简略表格反映，缺失点评扣分根据及相关实践根据，且从刘某某供给的微信聊天记录来看，食品包装公司免除劳作合同行为与该公司法定代表人表明刘某某怀孕后“不能出差”“不能担任高强度作业”有亲近相关。鉴于刘某某在公司解雇后，坚持要求吊销决议，康复原岗，不接受补偿，而食品包装公司以刘某某现已提起裁定、诉讼为由，建议两边之间短缺信赖，至多给予补偿，不同意持续实行劳作合同。法院经过根据查看，确定食品包装公司除片面志愿外，未能供给足以确定劳作合同不能持续实行的根据，遂判定支撑刘某某关于两边劳作合同持续实行的诉请。食品包装公司不服判定，提起上诉。二审法院审理后作出终审判定：驳回上诉，维持原判。

  为处理女职工在劳作生产中因生理特点构成的困难，国家与当地先后拟定出台一系列劳作法规与方针，已构成较齐备的女职工劳作保护规矩系统。但是实践中，针对女职工尤其是处在“三期”中的女职工“隐性轻视”与权益损害依然不同程度存在。《中华人民共和国劳作合同法》第四十二条规则，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法无过错性解雇、经济性裁人有关法律法规免除劳作合同。国务院《女职工劳作保护特别规则》第五条也清晰，企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以解雇、与其免除劳作或许聘任合同。相关规则严厉束缚劳作合同不妥变化，也在用工范畴课以企业法定职责。本案中，两级法院查明食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“解雇怀孕女工”之实，对企业严峻违法行为作出决断否定点评，一起还对企业抗辩无法持续实行劳作合同的抗辩实践，加以必要查验，结合孕期女职工再就业困难的实践，避免用人单位以补偿径行代替劳作合同实行，充沛保护女职工生存权与劳作权，对劳作联系中的弱势特别集体依予以坚决支撑。

  为推进涉台劳作人事争议诉源管理，昆山市人民法院打通调停、裁定、司法承认、诉讼等环节，整合线上线下多元化解力气，创立涉台劳作人事争议一站式服务中心。该中心依托“江苏微解纷”在线调停渠道，引进涉台胶葛人民调停委员会和特邀台胞调停员参加调停作业；建立涉台劳作人事争议专业合议庭，健全完善“诉前化解+专业审判”无缝联接机制，尽力满意台企台胞司法需求。至2022年3月底，该中心已成功处置涉台劳作人事胶葛201起，其间，以诉前调停、司法承认方法化解胶葛77起，均匀处理周期紧缩至25天以下；经过案子繁简分流，专业、高效审结案子79件，均匀审理天数削减至33天。

  原标题：《国际劳作节 我院一案例及案例当选姑苏法院劳作人事审判十大典型案例、典型案例》

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